不僅是工資相同社保福利也要相同
勞務(wù)派遣工與本單位職工同工同酬，不僅僅是指工資方面的基本相同，還包括要享受相同的社會保險繳費待遇，享受與工作崗位相關(guān)的福利。省廳將在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上出臺政策，采取有效措施，推進同工同酬分配原則在機關(guān)事業(yè)單位的落實，切實維護勞務(wù)派遣職工合法權(quán)益。
《勞動合同法》實施后的5年里，勞務(wù)派遣的極大發(fā)展沖擊了用工的主渠道，即勞動合同用工。然而配套的立法和執(zhí)法卻反應(yīng)緩慢。
法律是解決社會矛盾的。而當(dāng)勞務(wù)派遣成為一種用工形式，立法機構(gòu)當(dāng)然要制定勞務(wù)派遣的規(guī)范，解決勞務(wù)派遣中歧視對待的問題、勞務(wù)派遣濫用的問題、勞務(wù)派遣員工參加工會問題以及受損害的賠償問題等等。
筆者看來，依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工不過是將勞務(wù)派遣用工回歸其本來面目。觀其產(chǎn)生和發(fā)展，勞務(wù)派遣原本僅是勞動用工制度的補充，滿足用人單位靈活性用工需求的一種方式，而現(xiàn)實卻是將其作為規(guī)避法律的普通用工方式迅速膨脹，大有搶占用工主渠道的態(tài)勢。新的規(guī)定如果能夠降其溫、去其粕、恢其質(zhì)，則不失法律的矯正作用。
企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)使用勞務(wù)派遣工在長達二十多年里沒有引起社會的關(guān)注，但是其涉及的人數(shù)卻越來越多。即便如此，它并沒有引起立法者的關(guān)注。
2006年《勞動合同法》起草工作開始啟動，勞務(wù)派遣開始進入立法者的視野。作為一種用工形式，其適應(yīng)用工單位的靈活性需求、季節(jié)性需求的作用很明顯，但是勞務(wù)派遣員工與正式工的差別待遇以及勞務(wù)派遣濫用問題也被關(guān)注。所以2008年實施的《勞動合同法》一方面允許勞務(wù)派遣存在，另一方面限于臨時性、輔助性或者可替代性崗位。
但是實踐中，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限制性規(guī)定不但沒有限制住勞務(wù)派遣，反而成為刺激勞務(wù)派遣發(fā)展的動力。究其原因在于，《勞動合同法》與1995年實施的《勞動法》完全不同?！秳趧臃ā繁M管提供了保護勞動者的諸多措施，例如解雇保護，但是用人單位卻輕松地使用短期勞動合同的方式規(guī)避了解雇保護措施，擴大而言之，市場中流行的短期勞動合同將保護勞動者的措施釜底抽薪。而《勞動合同法》則重點強化勞動合同的長期性而做實了對于勞動者的保護，讓用人單位無法規(guī)避法律，用人彈性下降。這時候，勞務(wù)派遣滿足用工單位靈活性需求的功能被極大放大，再加上《勞動合同法》的限制性措施語焉不詳，執(zhí)法機構(gòu)很難實施，用人單位紛紛使用勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣公司得到了"極大"的發(fā)展。
