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一、嚴格執(zhí)行勞動合同法，加強監(jiān)管

         《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?　　理論上講，勞務派遣公司派遣的人員分高級人才和普通工人兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數(shù)極少，被勞務派遣公司派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業(yè)崗位上長期、穩(wěn)定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現(xiàn)實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業(yè)崗位上長期使用派遣工的重要原因。為此,勞動行政部門應加強監(jiān)管,對違反“臨時性、輔助性或者替代性”之要求的勞務派遣進行相應處罰。

二、用法律明確區(qū)別對待派遣工

         相關法律應當規(guī)制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業(yè)崗位、長期性崗位上使用派遣工的現(xiàn)象，為此需要在法律上明確區(qū)分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說,可以以崗位為標準界定適用范圍,法律必須具體規(guī)定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。